特集：人材マネジメントで 特集：人材マネジメントで

 

経営統合に伴い、人材のグローバル化、ワークスタイルの多様化が進展しています。
こうしたなか、アドバンテストでは組織や地域の垣根を越えて、すべての従業員がその力を発揮できる環境を
整え、人材力を企業の成長へとつなげるべく世界共通の新しい人材マネジメントの仕組みづくりに取り組んでいます。

 

経営統合によってアドバンテストは海外売上比率9割超、全従業員5000名弱の4割以上に相当する約2000名が海外の従業員で占められるグローバルカンパニーへと発展しました。この新体制において、今後、世界の複数拠点による協業や人事交流・異動などを円滑に進めていくためには、グローバルに統一された人事制度の導入が不可欠です。そこでアドバンテストでは、経営統合前の2011年9月からグローバルHR （Human Resource＝人事） 会議を開催して新たな人事制度に関する検討を重ねてきました。そして各国のグループ会社を再編して原則1国１社の新体制に移行した2012年4月、グローバル共通の新人事制度「ARMS（Advantest Resource Management System）」を導入しました。
 

グローバル人事制度

新人事制度では、これまで各国の事業会社が独自に定めていた資格制度を廃して、新たに世界共通の10段階の資格制度を整備しました。ジョブレベル1から6までを一般社員層に、レベル7から10までを管理職層に適用します。管理職層については、予算管理や部下の考課・労務管理などを行うマネージャーと、業務の取りまとめや業務遂行に専念するマネージャーに複線化しました。部下をもつライン長を前者、それ以外のスペシャリストなどを後者に位置づけ、複線型の資格制度とし、多様な人材をマネージャーとして処遇できるようにしています。

基本給や賞与の体系についても世界共通のルールを適用しました。例えば、従来のアドバンテストでは、賞与は所属する各国法人の業績を反映する仕組みが主でしたが、新制度では連結決算の損益を反映する仕組みに変更しました。新たな人事考課制度についても2012年度から適用しています。これらグローバル共通の新制度によって、社員は世界のどの組織に所属していても同一の基準で評価・処遇されることになります。

 

グローバル・ジョブレベル＆タイトル

 

一方、就業時間や在宅勤務制度の有無など詳細な労務管理については、世界各国の法令や現地の労働習慣などに応じて個別に運用していく仕組みです。
このほかにも、2014年4月の運用開始をめざして、グローバルな人事データベースの構築を進めており、今後、グローバル規模でのプロジェクトチームの組成やスムーズな人事異動などに有効活用していく予定です。
さらに、グローバルな人材開発システムの整備や、多様な人材の積極的な雇用・登用によるダイバーシティの推進、各国の事業戦略などに即した人材採用戦略の策定にも積極的に取り組んでいきます。

アドバンテストでは、今後もグローバルカンパニーとして、グループの多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる職場環境の整備に力を注ぎます。